Управление по системе SMART 
 
Основные функции управления:
· планирование,
· организация,
· мотивация сотрудников,
· развитие,
· контроль.
На этапе планирования вам необходимо определить цели, основные этапы достижения целей, перечень и количество ресурсов, которые будут задействованы при достижении целей.
Планирование - это пошаговое движение к цели. Шаг за шагом, вы двигаетесь к цели. Однако детальное планирование возможно только при правильно поставленной цели. Правильно поставленная цель, это цель, поставленная по технологии постановки целей SMART.
Но сначала немного истории. В переводе с английского «smart» означает «умный» с оттенком «хитрый», «смекалистый». В нашем случае это слово является аббревиатурой, которую ввел Питер Друкер в 1954 г. SMART содержит в себе 5 критериев постановки целей:
· Specific - конкретная;
· Measurable - измеримая;
· Achievable - достижимая;
· Realistiс - реалистичная;
Timed - определенная по времени
Теперь, обо всем по порядку:
S - Конкретная. Цель должна быть четкой, конкретной. Если в цели есть слова «больше», «раньше» и т.д., обязательно указать, на сколько (рублей, минут, процентов и т.д)
M - Измеримая. Результат достижения цели должен быть измеримым. «Стать счастливой» - трудно измеримый результат (и не конкретный тоже). А вот «выйти замуж» - вполне измеримый; достаточно одного взгляда в паспорт.
A - Достижимая. Вы должны быть способны достичь этой цели, хотя бы в потенциале. Должны обладать ресурсами (внешними и внутренними) для ее достижения, либо быть способными эти ресурсы обрести.
R - Реалистичная. Необходимо реально оценивать свои ресурсы по достижению цели. Это не означает, что цель не должна быть амбициозной, как раз наоборот. Если цель не является реалистичной, разбейте ее на несколько реалистичных целей. Также она должна согласовываться с другими целями, не противоречить им. Ставя цель раньше вставать, нам придется и раньше ложиться для того, чтобы высыпаться, либо искать другие способы обеспечения полного своего восстановления.
T - Определенная по времени. Должны быть четко поставлены сроки достижения цели. Без сроков конкретной цели нет.
Пример составления SMART-цели
Преобразуем в соответствии с критериями цель «Зарабатывать больше», которая в данном виде соответствует пока только одному-двум.
1. Для того, чтобы цель стала конкретной, определимся, что зарабатывать хочется, допустим, на 20'000 рублей в месяц больше. А еще лучше добавить приписку «более чем».
2. Измерить уже можно? Конечно!
3. Достижимая? Скорее всего да, если вы читаете эти строки.
4. На сколько реалистичная? Есть ли возможность увеличить продолжительность рабочего времени? Есть ли возможность увеличить стоимость рабочего времени? Есть ли возможность организовать и увеличивать пассивных доход? Может есть еще способы? Если ответ «да» получен, идем дальше. Не повредит ли выбранный способ чему-то другому? Например, семейной жизни? Или потребности в отдыхе? Как сделать, чтобы не повредил? Способ есть? Отлично!
5. К какому сроку планируется достижение цели? Допустим, через 3 месяца. Что имеем в итоге?
ЦЕЛЬ ПО СМАРТу: «К .......(дата/месяц/год) я увеличиваю свой доход более чем на 20'000 рублей в месяц при сохранении текущего рабочего времени.»
На этапе организации необходимо поставить задачи, распределить фронт работы, назначить ответственных, обозначить каналы и способы коммуникации для предоставления отчетности и связи в экстренных ситуациях и при возникновении вопросов выходящих за рамки компетенции сотрудника.
На этапе мотивации необходимо выявить реальные мотивы сотрудников (читай: точки воздействия), для того чтобы влиять на сотрудников ослабляя или усиливая давление на эти точки.
Мотивация-это процесспобуждения человека к действию.
Если сотрудник не хочет, но может - мотивируем, если и может и хочет - поощряем, не может, но хочет - обучаем, не может, не хочет - увольняем.
На этапе развития всех сотрудников обязательно оцениваем и развиваем их потенциал.
Система оценки и развития должна быть основана на чек-листе с ключевыми компетенциями для каждой позиции, которые позволяют определить уровень профессиональных навыков сотрудника и выявить те области, которые ему необходимо развивать.
Ключевые компетенции дают представление о развитии общих навыков занимаемой должности, включает все этапы. Например, если сотрудник работает непосредственно с клиентом, то это встречи с клиентом: «подготовка к визиту», «начало встречи», «выявление потребностей», «презентация» «работа с возражениями», «завершение сделки»и последующий анализ результата встречи.
Контроль связывает воедино все функции управления, он позволяет выдерживать нужное направление деятельности организации и своевременно корректировать неверные решения.
Своевременно отслеживая выполнение задачи, вы имеете возможность влиять на результат.
Существует 3 вида контроля
1. Предварительный контроль - работает на этапе, когда установлены цели, созданы условия для работы и сотрудникам выставлены задачи.
На этом этапе проверяется понимание сотрудников.
2. Текущий контроль: данный вид контроля используется в процессе работы:, выбираются определенные точки контроля: по- времени, либо по промежуточным результатам.
3 Контроль результата: осуществляется на этапе, когда выполнение задачи завершено. Данный вид контроля работает, когда необходимо сверить имеющийся результат с ранее выставленной задачей.